Microagresses em empresas de tecnologia

cada vez mais comum ver empresas de tecnologia querendo contratar mais mulheres e se esforando (s vezes no tanto) para criar ambientes inclusivos. A realidade que essa no uma construo fcil e vrias atitudes danosas podem passar despercebidas. Hoje eu quero falar especificamente sobre microagresses.

Antigamente era mais fcil identificar agresses no ambiente de trabalho: eram gritos, um tapa na bunda, diminuio das capacidades das mulheres, etc. Hoje em dia as agresses esto cada vez mais sutis medida que as mais graves vo sendo combatidas mas o sentimento que as motiva ainda permanece.

As microagresses podem se passar por erros honestos, pois perfeitamente possvel, por exemplo, que uma pessoa no leia uma mensagem e acabe passando por cima do trabalho de uma colega (especialmente nesses tempos remotos que vivemos). Porm, essa ao pode ser motivada por essa pessoa inconscientemente perceber a colega como tendo "menos valor". Se voc question-la, ela provavelmente vai dizer que no viu a mensagem mesmo, no foi intencional. Para a pessoa que passada por cima fica aquele sentimento de "ser que isso aconteceu mesmo? Ser que eu t enxergando coisa onde no tem?"

O grande ponto de observao se a pessoa tem as mesmas atitudes com colegas homens e mulheres. Apesar de importante critrio de "desempate" isso pode no ser fcil de perceber, as diferenas de comunicao podem acontecer em ambientes privados, por exemplo. Alm disso, para as pessoas que realizam as microagresses a sua prpria culpa no to clara. O "me desculpe se voc se sentiu ofendida" um sinal de que a pessoa no percebe o problema em suas aes e padro de pensamento e dificilmente tomar alguma ao para melhorar (ou ela nunca aprendeu a se desculpar).

Agora, o mais importante : como se lida com uma pessoa que est cometendo uma microagresso se ela no percebe o seu prprio vis mental? Do meu ponto de vista, preciso que a empresa tome uma ao e no a pessoa que foi vtima. A pessoa na maioria das vezes j no enxerga o seu vis, de forma que muito fcil apenas descartar as reclamaes recebidas. Cobrar que a pessoa que j est se sentindo mal resolva a situao apenas a submete a mais uma agresso.

Sinceramente, enquanto eu escrevo isso eu consigo visualizar as desculpas sendo dadas e o sentimento de "eu preciso pisar em cascas de ovos perto dessas mulheres mimimizentas". Eu tenho cincia de que essa uma mudana que raramente pode ser imposta se a pessoa no enxergar valor nela. E passar o valor dessa mudana talvez seja o grande X da questo.

Normalmente, pessoas do lado mais privilegiado do espectro

1. no percebem seus privilgios;
2. nunca precisaram se preocupar com as suas aes estarem sendo danosas a outras pessoas.

Vamos de exemplo, inspirado no livro Rpido e Devagar do Daniel Kahneman: em uma reunio de tomada de deciso, inconscientemente as pessoas tendem a concordar com quem deu a sua opinio primeiro e quem fala mais "alto", com mais convico. Essa pessoa normalmente no se preocupa que as pessoas estarem acatando o que ela fala o tempo todo representa um silenciamento da colega mulher que fala de forma mais tmida e nunca tem as ideias acatadas. Pessoas assim costumam refletir pouco sobre si mesmas e sobre seus atos, tendendo a depositar a culpa na ao de outras pessoas, no conseguindo ter empatia pela colega que no ouvida.

Se esse ltimo pargrafo te incomodou pela generalizao, faa um exerccio: veja se voc consegue anotar pelo menos 3 privilgios que voc usufrua no seu dia a dia. Voc consegue identificar momentos em que voc est sendo privilegiado em detrimento de alguma outra pessoa e voc combate isso na vida real e no s na sua cabea? Viver usufruindo de privilgios bem mais fcil do que ter a conscincia dos momentos em que eles existem. Apenas ter conscincia muito mais fcil do que realmente tomar alguma atitude para equalizar a situao.

Eu, Fabrcia, ainda enxergo uma barreira a mais. Atualmente as mulheres constituem cerca de 25% dos profissionais de TI no Brasil. Uma porcentagem menor ainda ocupa cargos de liderana. Ou seja, uma mulher tem uma chance enorme de ter um lder homem e esse lder precisa estar ciente de privilgios, vieses inconscientes e microagresses para evitar que o discurso de incluso seja um discurso vazio s para a empresa sair bem na mdia.

Considerando o baixo percentual de pessoas de minorias em geral nesses cargos, eu vejo as lideranas tendo um grande trabalho de aprendizagem e reflexo sobre seus prprios privilgios e a maneira como as suas atitudes podem agravar uma microagresso sofrida, mesmo que de forma no intencional, por falta de empatia com aqueles historicamente menos privilegiados.

A concluso que eu posso tirar : se a empresa possui o valor de incluso de diversidade, todas as pessoas que trabalham nela precisam ser bastis desse valor, reconhecendo inclusive aes sutis que o contrariam. Uma boa sada seria promover periodicamente cursos obrigatrios de incluso que sassem do bsico e entrassem nesses temas mais "espinhosos" e sutis. Para as lideranas, reforo extra no trabalho de empatia. Se a pessoa no enxerga nenhuma vantagem nesse tipo de ao de combate, j comeou errado, volte 5 casas.

Eu espero que esse texto possa trazer alguma reflexo sobre a temtica e como sempre estou aberta continuar a discusso nos comentrios.